Prosper Together - サステナビリティへのコミットメント に向けた2021年度の進捗について

株式会社リクルートホールディングス(以下「当社」)は、持続可能な社会への貢献と当社の持続的な成長の両立を目指して、2021年5月に「サステナビリティへのコミットメント」を発表し、2030年度^(注1)に向けたESG(環境・社会・ガバナンス)の目標を定め、取組みを進めています。

その後、長引く新型コロナウイルス感染症の影響に加えて、ロシアによるウクライナ侵攻等を受けて、世界各国では社会的、経済的な格差拡大への懸念が高まっています。不確実性が高い世界で持続的な成長を実現するには、企業活動全体を通じて社会や地球環境にポジティブなインパクトを与え、全てのステークホルダーとの共存共栄を目指していく必要があると考えています。

環境：気候変動への対策

当社グループでは、すべての企業活動は、あらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であってはじめて成り立つと考え、気候変動への対策として温室効果ガス排出量の削減に取組んでいます。

短期目標として定めた、当社グループの事業活動における温室効果ガス排出量のカーボンニュートラルは、計画通り2021年度に達成する見込みです^(注2)。また、2030年度までに目指すバリューチェーン全体を含めた温室効果ガス排出量のカーボンニュートラル^(注2)に向けては、国際的なフレームワークである地球の平均気温上昇を産業革命前と比べて1.5度未満に抑えることを目指す「1.5度目標」^(注3)に沿った3カ年目標^(注4)を定め、排出量削減に向けた取組みを加速していきます。

あわせて、気候変動が当社グループにもたらすリスク及び機会についてシナリオ分析を行い、2021年度の有価証券報告書において、TCFDフレームワーク^(注5)に沿った開示を行う予定です。

社会：就業までに掛かる時間を半分にする

当社グループが事業として携わる「仕事」は、人々にとって欠かせない生活基盤です。世界で人材マッチングサービスを展開している私たちだからこそ、この領域で事業を通じた社会インパクトを創出していきたいと考えています。世界では、3カ月間収入が無い状態が続くと約40%の人々が貧困に陥ってしまうことが分かっています^(注6)。そこで、働きたいのに就業できない人を無くすことを目指して、求職者と仕事のマッチングを圧倒的に速くすることで失業期間の短縮に貢献していきます。

2030年度までに、就業までに掛かる時間を2021年度比で半分に短縮することを目指す目標に向けては、Indeed上におけるユーザーデータから時間の測定を行いました。そして、個人差はあるものの、Indeed上で職を得た求職者について、ほぼ全ての求職者が職を得るまでには約15週間掛かっていることが分かりました^(注7)。また、30カ国で行った求職者調査では、回答者の約50％が、就業までに掛かった時間は、生活水準を維持できる期間よりも長かったと回答^(注8)していました。今後は、Indeed上のプロダクト進化を通じて、支援を最も必要としている求職者を特定し、就業までに掛かる時間を短縮するための取組みを進めていきます。

社会：障壁に直面する3,000万人の就業を支援する

労働市場にはマッチングの効率化だけではすぐに解決することが難しい、様々な就業への障壁が存在します。そこで、当社グループでは、パートナーシップとテクノロジーを活用してこの障壁を低減することで、あらゆる人々の就業機会を拡大し、その失業期間の短縮に貢献します。

2030年度までに、労働市場にある障壁を低減することで累計3,000万人の就業を支援する目標^(注9)に向けては、特に失業期間が長期化する要因となっている犯罪歴^(注10)や、求職活動のために必要なテクノロジーや交通手段へのアクセスを持っていないといった障壁^(注11)に注力し、パートナーシップを通じて障壁の低減に努めました。今後は、テクノロジーを活用した支援を進めるとともに、企業クライアントの中で高まるInclusive Hiring^(注12)のニーズに応えていきます。 

社会：管理職の女性比率を50%にする

当社では、創業以来、従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで新たな事業やサービスを生み出してきました。そこで、改めて、多様な従業員の価値創造への意欲を最大化することを経営の重要テーマと位置づけ、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)に取組んでいます。管理職の任用においても性別、国籍、年齢、採用経路等に関わらず多様性を重視し、特にジェンダーについてはグループで目標を定めて推進しています。

2030年度までに当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員それぞれの女性比率を約50%とする目標に向けては、各SBU^(注13)においてジェンダーギャップの根本課題の特定を進めると共に大胆な登用を進め、主要子会社のCEOとSBUの役員を意味する上級管理職比率は、2022年4月1日時点で約10%から約21%に上昇^(注14)しました。そして、2030年度までに目指す目標に向けては、3カ年目標^(注4)を定めて取組みを加速していきます。

ガバナンス：取締役会の女性比率を50％にする

経営の透明性と健全性を向上し、経営の意思決定の質を上げるために、監査役を含む取締役会構成員の多様性を高めます。スキルや経験、バックグラウンドの多様性を高めることに加えて、特にジェンダーについては目標を定めて取組んでいます。

2030年度までに当社の取締役及び監査役全体の女性比率を約50％にする目標に向けては、2022年6月に開催予定の定時株主総会に女性取締役候補の選任議案を上程することを決めています。本議案が可決されれば、女性比率は20%から約27％に上昇する見込みです^(注15)。そして、2030年度までに目指す目標に向けては、3カ年目標^(注4)を定めて取組みを加速していきます。

また、当社の業務執⾏取締役と主にテーマを推進する執行役員に対して、3カ年目標を定めたGHG排出量削減と女性比率向上の達成如何を、2022年度からの長期インセンティブ報酬^(注16)の一部に連動させることを取締役会において決定しています。

上記コミットメントにあわせて、当社では、データセキュリティ・プライバシーへの対応強化、人権の尊重と企業倫理の徹底、人的資本の強化を企業活動の重要な基盤として取組んでいます。取締役 兼 常務執行役員 兼 COOの瀬名波 文野をESGの推進責任者として、ステークホルダーの皆様との対話やサステナビリティ委員会等での議論を通じて取組みを進めていくとともに、取締役会において目標の進捗を確認し議論しています。

本内容に関する詳細は当社ウェブサイトをご覧ください。https://recruit-holdings.com/ja/sustainability/

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