人材

従業員へのコミットメント

管理職の女性比率

2030年度までに、リクルートグループの上級管理職・管理職・従業員、それぞれの女性比率を約50%にすることを目指します^(注2)。

価値創造サイクルの起点は一人ひとりの従業員です。多様な従業員の価値創造への意欲を最大化することを経営の重要テーマと位置づけ、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）に取り組んでいます。管理職の任用においても多様性を重視し、ジェンダーについてはグループ目標を定めて推進しています。

2022年度の進捗

3カ年目標^(注3)達成に向けて取り組みを加速

管理職の女性比率の向上に向け、2030年度の目標達成のマイルストンとして3カ年目標を設定しました。

また、3カ年計画の達成如何を、業務執⾏取締役と主にESGテーマの推進を担う執行役員の長期インセンティブ報酬の一部に連動させることで^(注4)、取り組みを加速しています。

ジェンダーパリティ目標達成に向けた各事業での取り組み

2030年度までに目指すグループ全体のジェンダーパリティ目標に向けて、各事業（SBU：Strategic Business Unit）のリーダーが、自ら組織の目標を定め、変革に向けて試行錯誤を重ねています。

DEI推進に取り組むリクルートグループのリーダーたち

各SBUのリーダーたちは、どのように変革を実現しようとしているのか。変化を続ける現場の「今」をお伝えします。

これは、各SBUでは女性管理職比率の現状と課題が大きく異なるためです。下記のグラフの通り、人材派遣SBUは、従業員と管理職では既に女性比率50%を達成しており、残る課題は上級管理職のみです。一方で、マッチング＆ソリューションSBUとHRテクノロジーSBUにおける女性管理職比率はまだ目標達成に向けた途上にあり、それぞれの環境と課題に即した施策を展開しています。

SBU別の各階層における女性比率

(注) 2023年4月時点の数字。

• HRテクノロジーSBU：インクルーシブ・インタビュー・ルールの展開

  候補者の多様性を実現した上で選考を開始するインクルーシブ・インタビュー・ルールを、外部採用だけでなく、社内任用や異動にも適用しています。また、エンジニア等の理系職種では、女性候補者を増やすための支援に取り組んでいます。

• マッチング&ソリューションSBU：管理職要件の明文化による女性候補者の拡大

  ジェンダーギャップが大きい日本を中心に事業を展開するマッチング＆ソリューションSBU^(注5)では、これまで無意識に管理職に求めていたスキルや働き方を問い直し、管理職要件の明文化に取り組みました。明文化を行った組織では、女性の課長職候補者が平均1.7倍に増えたことに加え、男性の課長職候補者も1.4倍に増え、管理職候補全体の拡大に繋がりました。

• 人材派遣SBU：上級管理職のサクセションプランニング

  主要子会社のCEOやSBU役員の候補者に女性を増やすといった上級管理職のサクセッションプランニングを強化することに加えて、女性リーダー候補の育成を目的にしたメンターシッププログラムを開始しています。

今後も、まずは3カ年目標の達成に向けて、各地域や事業の特性に合わせた様々な取り組みを進めてまいります。