サステナビリティ

人材

従業員に関する目標

管理職の女性比率

2030年度までに、上級管理職については2021年度時点で10%であったものを、管理職については2021年度時点で39%であったものについて、ジェンダーパリティを目指します。

2030年度までに、リクルートグループの上級管理職・管理職・従業員、それぞれでジェンダーパリティの実現を目指します^(注1)。

すべての従業員の価値創造への意欲を最大化することを経営の重要テーマと位置づけ、インクルージョン&ビロンギングに取り組んでいます。

価値創造サイクル

起点は一人ひとりの従業員

リクルートグループの価値創造サイクルの起点は、一人ひとりの従業員です。従業員の好奇心や情熱を最大化することで、世の中があっと驚くような商品やサービスを生み出すことができます。これによって事業が成長し、結果として株主の皆様に価値を還元することができると考えています。

リクルートグループの人材マネジメントについて見る

リクルートグループの価値創造サイクルを示す図。「従業員」一人ひとりがユーザーや顧客に求められるプロダクトやサービスを創出し続けることで持続的に事業が成長し、株主への利益還元や従業員への投資が可能となり、さらなるプロダクトやサービスの創出に結びつくというサイクルが生まれるという考えを示しています。

2024年度の進捗

3カ年目標に対する結果

各戦略ビジネスユニット（SBU：Strategic Business Unit）において、従業員の成長支援や能力開発への機会の提供を通して管理職候補者プールの拡大に取り組み、2021年には10%だった上級管理職の女性比率は27.5%に上昇しました^(注2)。管理職比率は、HRテクノロジー事業における採用凍結等を受けて目標達成は難しかったものの、着実に取り組みを進捗することができました。

また、ジェンダーギャップが大きい日本を中心に事業を展開するリクルートでは、コーチングメソッドを取り入れた新たな人材育成プログラムや、管理職要件の明文化等を通じて管理職候補者の拡大に取組んだ結果、2021年度と比較し、女性管理職比率は26.8%から35.0%、上級管理職は9.1%から33.3%に上昇しました^(注2)。

取り組みを開始した2021年度より、女性上級管理職比率が大幅に向上

ジェンダーパリティを目指す方針を定めた2021年度からは、グループの各事業にて様々な取り組みを進めた結果、上級管理職に大幅な向上が見られました^(注2)。

今後もすべての従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで、新たな事業やサービスを生み出していきます。

※HRテクノロジー事業のIndeed, Inc.及び同社と共通の人事制度を適用する一部子会社では、2024年5月に意思決定の迅速化とシンプル化を目指して管理範囲と階層構造を見直し、この過程で管理職の定義が役割に基づくものに変更され、主にR&D職の従業員の一部が管理職から一般従業員に分類が変更された。グラフ中の2024年度以前の数値は変更前の定義に基づいて算定。2025年度の数値は変更後の定義に基づいて算定されており、変更前の定義に基づいて算定した数値（39.9%）から増加した。