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Sustainability

人材

従業員へのコミットメント

管理職の⼥性⽐率

2030年度までに、リクルートグループの上級管理職・管理職・従業員、それぞれの女性比率を約50%にすることを目指します。(注2)

価値創造サイクルの起点は一人ひとりの従業員です。多様な従業員の価値創造への意欲を最大化することを経営の重要テーマと位置づけ、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)に取り組んでいます。管理職の任用においても多様性を重視し、ジェンダーについてはグループ目標を定めて推進しています。

価値創造サイクル

起点はひとり一人の従業員

リクルートグループにとって、価値創造サイクルの起点は一人ひとりの従業員です。従業員の好奇心や情熱を最大化することで、世の中があっと驚くような商品やサービスを生み出すことが出来ます。これによって事業が成長し、結果として、株主の皆様に価値を還元することが出来ると考えています。

リクルートグループの人材マネジメント

2021年度の進捗

上級管理職が約10%→約21%に上昇(注2)

ビジネスユニットや地域毎にジェンダーギャップの根本課題を特定して打ち手を検討するとともに、大胆な登用を進め、主要子会社のCEOとSBU役員を意味する上級管理職の女性比率は約10%から約21%に上昇しました(注2)。

2030年度へのマイルストンとして3カ年目標を設定(注3)

3カ年計画においては、グループ全体のDEI風土の強化に向けて、重要な意思決定を担う上級管理職の女性比率の向上を先行します。

また、今回定めた3カ年計画の達成如何を、業務執⾏取締役と主にESGテーマの推進を担う執行役員の長期インセンティブ報酬の一部に連動させることで(注4)、更に取り組みを加速していきます。

HRテクノロジーSBU：インクルーシブ・インタビュー・ルールの展開

候補者の多様性を担保した上で面接を開始するインクルーシブ・インタビュー・ルールを展開しています。また、エンジニア等の理系職種では、女性候補者を増やすための支援にも取り組みます。

メディア&ソリューションSBU：ジェンダーギャップ指数121位の日本の課題に挑戦(注5)

暗黙知に紐づいた管理職要件の見直しや、任用におけるバイアス低減に取り組みます。また、男性の育児休暇取得促進などにより、性別役割分担意識の低減を目指します。

人材派遣SBU：上級管理職のサクセションプランニング

主要子会社のCEOやSBU役員といった上級管理職のサクセッションプランニングを強化し、女性候補者を拡大します。

グローバルイニシアティブへの参画

女性のエンパワーメント原則に署名(注6)

2022年2月、国連グローバル・コンパクトとUN Womenが共同で作成した女性の活躍推進に積極的に取り組むための行動原則「女性のエンパワーメント原則（Women’s Empowerment Principles：WEPs）(注6)」に署名しました。

He for Sheに参画(注7)

UN Womenが主導するジェンダー平等推進ムーブメントである「#HeForShe(注7)」にも参画し、グループ全体でジェンダー平等に向けた取り組みを加速しています。

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"すべてのステークホルダーとの共存共栄を通じて、持続的な成長を目指していきます。"

出木場 久征

代表取締役社長 兼 CEO / HRテクノロジー事業担当

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"すべてのステークホルダーとの共存共栄を通じて、持続的な成長を目指していきます。"

瀬名波 文野

取締役 兼 常務執行役員 兼 COO

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"すべてのステークホルダーとの共存共栄を通じて、持続的な成長を目指していきます。"

北村 吉弘

常務執行役員 メディア＆ソリューション事業担当

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"すべてのステークホルダーとの共存共栄を通じて、持続的な成長を目指していきます。"

Rob Zandbergen

常務執行役員 人材派遣事業担当

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の推進

リクルートグループは創業以来、企業活動の全てにおいて多様な価値観をもつ個を尊重し、人と人とのあらゆる違いを大切にしています。

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  • (注1)本ウェブページに記載の年数は、その年の4月1日に開始し、翌年3月31日に終了する当社の会計年度を意味する。また本ウェブページに記載の数値は、すべて概数。
  • (注2)上級管理職は、当社およびメディア&ソリューション戦略ビジネスユニット(Strategic Business Unit、以下SBU)においては執行役員/専門役員、HRテクノロジーSBUと人材派遣SBUにおいては主要子会社社長/重要機能トップを示す。管理職・従業員の女性比率は、リクルートホールディングス、全SBU統括会社および各SBU配下の主要子会社について集計。管理職は、部下を持つすべての管理職。
  • (注3)従業員における女性比率目標については2022年4月1日時点から2025年4月1日時点までの実績を対象とする。
  • (注4)長期インセンティブ BIP信託(株式)報酬の一部として設定し、3カ年目標の達成如何によって支給有無を決定する。
  • (注5)出典：世界経済フォーラム（World Economic Forum: WEF) 「Global Gender Gap Report 2021」に基づく数値。
  • (注6)Women’s Empowerment Principles (WEPs)は、2010年3月に国連グローバル・コンパクトとUNIFEM（現UN Women）が共同で作成した女性の活躍推進に積極的に取り組むための行動原則。企業が現在の慣行や基準、行動を調査し分析するための実践的な手引となっている。
  • (注7)2014年からUN Womenがグローバルに推進しているジェンダー平等の実現に向けたムーブメントのこと。男性を含めた世界のあらゆる人が、ジェンダー平等の社会を実現するための決意表明や賛同を示す機会を提供している。