サステナビリティ
人材
従業員に関する目標
管理職の女性比率
2030年度までに、リクルートグループの上級管理職・管理職・従業員、それぞれでジェンダーパリティの実現を目指します(注)。
すべての従業員の価値創造への意欲を最大化することを経営の重要テーマと位置づけ、インクルージョン&ビロンギングに取り組んでいます。
価値創造サイクル
起点は一人ひとりの従業員
リクルートグループの価値創造サイクルの起点は、一人ひとりの従業員です。従業員の好奇心や情熱を最大化することで、世の中があっと驚くような商品やサービスを生み出すことができます。これによって事業が成長し、結果として株主の皆様に価値を還元することができると考えています。
2025年度の進捗
2021年度以降、女性上級管理職比率が向上
ジェンダーパリティを目指す方針を定めた2021年度以降、グループ各社で取り組みを進めてきました。
今後もすべての従業員一人ひとりの違いを大切にし、その好奇心から生まれるアイデアや情熱に投資することで、新たな事業やサービスを生み出していきます。
※従業員に占める女性の割合については、実態をより適切に反映し、開示の一貫性及び網羅性を向上することを目的として、2026年4月1日より集計範囲の見直しを実施。従来は主として無期雇用従業員を対象として集計していたが、変更後は、無期雇用従業員に加えて有期雇用従業員等を含むすべての従業員を対象として集計。2026年度の数値は変更後の定義に基づいて算定しており、変更前の定義に基づいて算定した数値（51.7%）から増加した。
※HRテクノロジー事業のIndeed, Inc.及び同社と共通の人事制度を適用する一部子会社では、2024年5月に意思決定の迅速化とシンプル化を目指して管理範囲と階層構造を見直し、この過程で管理職の定義が役割に基づくものに変更され、主にR&D職の従業員の一部が管理職から一般従業員に分類が変更された。グラフ中の2024年度以前の数値は変更前の定義に基づいて算定。2025年度の数値は変更後の定義に基づいて算定されており、変更前の定義に基づいて算定した数値（39.9%）から増加した。
※2021年度、2022年度および2024年度の数値は、データの精査に伴い見直した。
最新のインクルージョン＆ビロンギングの取り組み
コーポレートブログ「Inside Out」でもインクルージョン＆ビロンギングの取り組みを紹介しています。
- 本ウェブページに記載の年数は、その年の4月1日に開始し、翌年3月31日に終了する当社の会計年度を意味する。また本ウェブページに記載の数値は、すべて概数。また、本ウェブページに記載の女性比率の数値は、リクルートホールディングス、SBU統括会社およびSBU配下の主要子会社について集計し、各会計年度の4月1日時点の数値を記載。上級管理職は、当社およびマーケティング・マッチング・テクノロジーSBUにおいては執行役員/専門役員、HRテクノロジーSBUと人材派遣SBUにおいては主要子会社社長/重要機能トップを示す。管理職は、各社の管理区分に基づいて、部下を持つすべての従業員を示し、委任契約役員を含む。また、従業員は、当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む就業⼈員を示す。